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Por lo demás, para que se pueda llevar a cabo un ERE hace falta que la inspección de trabajo dé su visto bueno, aunque actualmente si un empresario presenta un expediente y la inspección no contesta en el plazo reglamentario, éste se considera aprobado.
El texto que regula los ERE actualmente es este : http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1483-2012.html
La elección de los trabajadores que son afectados por el ERE es una decisión del empresario, los representantes de los trabajadores gozan de preferencia, la cual no es absoluta y es por tanto relativa a la situación concreta, igualmente se pueden dar otros casos de trabajadores protegidos, por ejemplo las trabajadoras embarazadas puede formar parte de un ERE sin ningún problema pero imaginemos que un departamento en concreto hay cinco personas trabajando y una de ellas está embarazada, el ERE va a afectar al 20% de la empresa y el empresario decide "elegir" de ese departamento a la trabajadora embarazada, pues bien, salvo que sea capaz de demostrar que su elección no tiene nada que ver con su estado de embarazo, la medida podría considerarse discriminatoria y por lo tanto nula.
Durante el periodo de consultas puede llegarse a acuerdos muy variopintos, y con la normativa actual, es posible que se rebaje por ejemplo los salarios sin que exista una reducción del tiempo de trabajo, o bien que se eliminen vacaciones o cualquier otra circunstancia similar.
El texto que regula los ERE actualmente es este : http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1483-2012.html
La elección de los trabajadores que son afectados por el ERE es una decisión del empresario, los representantes de los trabajadores gozan de preferencia, la cual no es absoluta y es por tanto relativa a la situación concreta, igualmente se pueden dar otros casos de trabajadores protegidos, por ejemplo las trabajadoras embarazadas puede formar parte de un ERE sin ningún problema pero imaginemos que un departamento en concreto hay cinco personas trabajando y una de ellas está embarazada, el ERE va a afectar al 20% de la empresa y el empresario decide "elegir" de ese departamento a la trabajadora embarazada, pues bien, salvo que sea capaz de demostrar que su elección no tiene nada que ver con su estado de embarazo, la medida podría considerarse discriminatoria y por lo tanto nula.
Durante el periodo de consultas puede llegarse a acuerdos muy variopintos, y con la normativa actual, es posible que se rebaje por ejemplo los salarios sin que exista una reducción del tiempo de trabajo, o bien que se eliminen vacaciones o cualquier otra circunstancia similar.
Los expedientes de regulación de empleo han crecido exponencialmente en los ultimos años, es evidente que por un lado este crecimiento se debe a la crisis económica en la que nos hallamos inmersos, pero también por el ánimo del legislador en facilitar la tramitación de este instrumento juridico.
Básicamente un expediente de regulación de empleo es el instrumento que va a emplear el empresario para poder rescindir, reducir la jornada, o suspender los empleos que tiene a su cargo, la legislación sigue manteniendo la necesidad de que el empresario acredite que esta medida es necesaria para mantener una parte de los empleos y a su vez intentar que la empresa continúe siendo viable, por lo tanto es necesario que la empresa este en crisis, en otros ordenamientos jurídicos basta con que el empresario exponga que puede ser más competitivo acordando la medida (aun teniendo beneficios cuando lo solicita). Ahora bien, con la reciente reforma laboral el empresario tan solo tiene que demostrar un descenso de los ingresos durante 3 trimestres consecutivos, por lo cual, ahora un empresario con abultados beneficios pero con un decrimento de los mismos (aunque sea leve) puede instar un ERE, se introduce por lo tanto un criterio objetivo por parte del legislador, dado que como requisito es objetivo, aquí esta el redactado anterior y el redactado con la reforma laboral:
Básicamente un expediente de regulación de empleo es el instrumento que va a emplear el empresario para poder rescindir, reducir la jornada, o suspender los empleos que tiene a su cargo, la legislación sigue manteniendo la necesidad de que el empresario acredite que esta medida es necesaria para mantener una parte de los empleos y a su vez intentar que la empresa continúe siendo viable, por lo tanto es necesario que la empresa este en crisis, en otros ordenamientos jurídicos basta con que el empresario exponga que puede ser más competitivo acordando la medida (aun teniendo beneficios cuando lo solicita). Ahora bien, con la reciente reforma laboral el empresario tan solo tiene que demostrar un descenso de los ingresos durante 3 trimestres consecutivos, por lo cual, ahora un empresario con abultados beneficios pero con un decrimento de los mismos (aunque sea leve) puede instar un ERE, se introduce por lo tanto un criterio objetivo por parte del legislador, dado que como requisito es objetivo, aquí esta el redactado anterior y el redactado con la reforma laboral:
Como hemos mencionado anteriormente la eliminación de la "razonabilidad" implica que sea muy facil hoy en día para una empresa articular un ERE, bastaría demostrar facilmente una disminución de los ingresos, desde luego a nuestro entender, es injustificable que empresas que han obtenido grandes beneficios durante muchos años, se encuentre con tres trimestres de disminución de ingresos -podría ser de 1 centimo de euro de diferencia- y la administración tuviera que dar por bueno un ERE.
Tipos de Expedientes de Regulación de Empleo:
-De extinción (o despido): Se recurre a un ERE de este tipo cuando la empresa pide autorización administrativa a la autoridad laboral para hacer un despido colectivo (como mínimo de 10 trabajadores en una empresa de menos de 100; del 10% de la plantilla en aquellas entre 100 y 300 empleados, o 30 en las mayores de 300). Se deben argumentar causas objetivas de despido y negociar con los sindicatos su alcance.
- Suspensión temporal de empleo: La empresa y los trabajadores acuerdan suspender sus empleos por un tiempo para aliviar los costes. El número de trabajadores afectados y los días de suspensión se negocian entre ambas partes. Durante la suspensión el trabajador está en situación legal de desempleo, por lo que cobra la prestación correspondiente. En muchos casos la empresa completa esta ayuda hasta llegar al salario.
- Reducciones de la jornada de trabajo: La solución de la empresa para reducir costes aquí es recortar la jornada de parte o toda la plantilla durante un tiempo acordado. El salario se cobra por la parte de la jornada que se sigue trabajando. Por el resto, si se reúnen los requisitos de cotización, los trabajadores cobran el desempleo. Si bien se aplica una regla de cálculo por la que dos días de prestación cubren tres días laborables. En relación con las reducciónes no podemos pasar por alto la reforma del art. 203.3 de la ley general de la seguridad social que dice así :"El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 %, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción" por lo tanto fuera de los citados umbrales no hay prestación por desempleo, a su vez hay que destacar una obviedad, que la reducción debe ser temporal.
-De extinción (o despido): Se recurre a un ERE de este tipo cuando la empresa pide autorización administrativa a la autoridad laboral para hacer un despido colectivo (como mínimo de 10 trabajadores en una empresa de menos de 100; del 10% de la plantilla en aquellas entre 100 y 300 empleados, o 30 en las mayores de 300). Se deben argumentar causas objetivas de despido y negociar con los sindicatos su alcance.
- Suspensión temporal de empleo: La empresa y los trabajadores acuerdan suspender sus empleos por un tiempo para aliviar los costes. El número de trabajadores afectados y los días de suspensión se negocian entre ambas partes. Durante la suspensión el trabajador está en situación legal de desempleo, por lo que cobra la prestación correspondiente. En muchos casos la empresa completa esta ayuda hasta llegar al salario.
- Reducciones de la jornada de trabajo: La solución de la empresa para reducir costes aquí es recortar la jornada de parte o toda la plantilla durante un tiempo acordado. El salario se cobra por la parte de la jornada que se sigue trabajando. Por el resto, si se reúnen los requisitos de cotización, los trabajadores cobran el desempleo. Si bien se aplica una regla de cálculo por la que dos días de prestación cubren tres días laborables. En relación con las reducciónes no podemos pasar por alto la reforma del art. 203.3 de la ley general de la seguridad social que dice así :"El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 %, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción" por lo tanto fuera de los citados umbrales no hay prestación por desempleo, a su vez hay que destacar una obviedad, que la reducción debe ser temporal.